Începând cu 2026, România va trebui să implementeze Directiva Europeană 2023/970 privind transparența salarială, o măsură deja implementată în câteva alte state europene, menită să combată discrepanțele de remunerare și să crească echitatea pe piața muncii. Noile reguli vor introduce obligația pentru angajatori de a dezvălui grilele salariale, permițând angajaților să aibă acces la informații despre salariile oferite de compania în care lucrează.
Legiuitorii europeni clarifică însă faptul că, deși directiva, odată aplicată, va oferi angajaților dreptul să afle mai multe informații financiare despre nivelurile salariale din firmă, aceștia nu vor avea acces la sumele nominale pe care le câștigă colegii lor. Scopul, în sine, nu este o încălcare a vieții private sau a dreptului la confidențialitate, ci o punte pentru reglarea decalajelor de venituri și un instrument în plus oferit angajaților în negocierile salariale. De partea companiilor, acestea au obligația să se adapteze unei noi realități anul acesta, iar primele semne ale schimbării au început deja să apară.
Ce presupune, concret, Directiva Europeană 2023/970
Directiva europeană stabilește câteva obligații clare pentru angajatori, menite să asigure echitate salarială și eliminarea discriminărilor de gen. Practic, firmele vor fi obligate să publice salariile oferite în anunțurile de angajare și nu vor mai putea să ascundă viitoarele venituri ale angajaților pe parcursul procesului de recrutare.
Totodată, va deveni obligatorie publicarea salariului sau a unui interval de remunerare pentru toate pozițiile scoase la concurs, iar solicitarea istoricului salarial al candidaților care aplică la un loc de muncă va fi interzisă prin lege. Odată angajați, salariații vor avea însă dreptul să solicite informații despre nivelul salarial mediu pentru categorii similare de posturi, defalcat pe gen, iar companiile vor trebui să furnizeze aceste date în termen de maximum două luni de la solicitare. Important este să clarificăm, în acest context, că transparența în legătură cu aceste intervale salariale nu va însemna că angajații vor avea acces nominal la salariile colegilor lor.
Punctual, însă, firmele cu peste 250 de angajați vor trebui să publice rapoarte anuale privind diferențele salariale dintre femei și bărbați, iar companiile mai mici, cu 100-250 de angajați, vor face raportări o dată la trei ani. Directiva europeană stipulează faptul că, dacă diferențele salariale nejustificate depășesc 5%, angajatorul va fi obligat să inițieze o evaluare comună cu reprezentanții angajaților pentru a remedia situația.
O altă schimbare majoră care va fi pusă în practică la noi în țară începând de anul viitor, prin acest nou set de reguli, este că angajații vor avea dreptul legal de a discuta despre salariile lor, fără ca angajatorii să poată impune clauze de confidențialitate în contracte. Noul cadru legal ar trebui, în teorie, să aducă mai multă transparență și echitate în grilele salariale, dar în prezent perspectiva unei schimbări atât de radicale față de cum s-au desfășurat lucrurile până în prezent pe piața muncii din România ridică probleme de aplicabilitate în mediul privat din România.
Cum va fi aplicată directiva în România. Regulile au fost deja adoptate de mai multe state europene
România are termen până în iunie 2026 pentru a transpune directiva în legislația națională. Conform Ministerului Muncii, procesul de adaptare este în desfășurare, iar un proiect de lege ar urma să fie adoptat în Parlament până la începutul anului 2026.
În prezent, unele companii au început să afișeze salariile în anunțurile de angajare, însă procentul acestora este încă scăzut. Conform unui raport eJobs, doar 40% dintre posturile disponibile în România aveau salariul afișat în 2025, în creștere față de 35% în 2024, dar departe de nivelul necesar pentru conformarea completă la directivă.
Trebuie menționat și faptul că România nu este singura țară care trebuie să implementeze aceste reguli. Mai multe state din Uniunea Europeană au deja legi privind transparentizarea salarială, iar rezultatele sunt mixte. De exemplu, în Germania angajații pot solicita informații despre salariile colegilor lor, dar doar în intervale medii, fără a vedea date individuale, în Franța companiile sunt obligate să publice un index al egalității salariale, iar firmele care nu reduc diferențele salariale pot primi sancțiuni financiare. Angajatorii totodată, au obligația să țină evidența salariilor defalcate pe gen și să justifice diferențele prin criterii obiective.
Până acum, deși subiectul salariilor încă este unul sensibil în foarte multe medii profesionale din străinătate, studiile făcute după implementarea transparenței salariale arată că mai bine de jumătate din angajații francezi, de pildă, nu au rezerve în a discuta despre salariile lor la locul de muncă. Mai exact, potrivit unui sondaj realizat de platforma de recrutare Monster în 2022, cea mai mare parte a angajaților între 18 și 34 de ani vorbesc liber despre cât câștigă, în timp ce doar 43% dintre cei trecuți de 50 de ani pot spune același lucru. Diferențele de atitudine de la o grupă de vârstă la alta se poate explica, potrivit specialiștilor europeni în HR, și prin faptul că, de cele mai multe ori, angajații mai în vârstă ocupă și funcții de conducere și sunt plătiți mai bine, aceștia având astfel rezerve mai mari când vine vorba de divulgarea sumelor pe care le câștigă.
În ceea ce privește modul în care angajatorii vor trebui să se adapteze și efectul pe care această schimbare de paradigmă îl va avea asupra politicilor de HR, specialiștii estimează că va crește presiunea asupra companiilor pentru a uniformiza grilele salariale și pentru a justifica diferențele de remunerare. Angajatorii vor trebui să reconfigureze structurile salariale, mai ales în firmele unde discrepanțele salariale sunt mari, iar companiile mici și mijlocii vor resimți cel mai mult impactul administrativ al noilor obligații de raportare.
Angajații, în schimb, vor avea oportunitatea să capete mai multă încredere în procesele de recrutare și salarizare, vor avea un grad mai ridicat de claritate privind standardele salariale din industriile în care operează și vor avea chiar și posibilitatea să conteste discrepanțele salariale considerate nejustificate. Riscul firesc care se ridică însă în acest nou context este ca angajații să se simtă nemulțumiți dacă descoperă diferențe salariale între colegii cu poziții similare, chiar și acolo unde acestea sunt justificate prin vechime sau performanță.
Cât de pregătiți sunt românii pentru transparentizarea salarială impusă de Bruxelles. Echitatea salarială în România
În România ultimelor decenii salariile sunt, în multe cazuri, un subiect tabu, iar în acest context implementarea transparentizării poate aduce atât beneficii, cât și provocări masive pentru piața muncii. Pe de o parte, angajații vor avea mai multă claritate și protecție împotriva discriminării salariale. Pe de altă parte, multe companii se tem că măsura va genera tensiuni interne și că va fi dificil de aplicat în industrii unde negocierea individuală este norma. „Măsura are ca scop principal reducerea discrepanțelor salariale dintre femei și bărbați, dar în România nu aceasta este problema principală, ci mai degrabă lipsa de încredere a candidaților în transparența companiilor atunci când deschid un proces de recrutare”, a explicat Ana Călugăru, Head of Communications a platformei de recrutare eJobs, potrivit Startupcafe.ro.
Aceasta a precizat, potrivit sursei citate, că anunțurile cu salariul afișat generează cu 40% mai multe aplicări decât celelalte, asta pentru că reușesc să câștige încrederea candidaților, care își doresc să lucreze pentru o companie pe care o asociază cu ideea de transparență. „Este, spre exemplu, o practică tot mai des întâlnită în rândul angajatorilor din străinătate care, astfel, pot atrage mai ușor candidații români, în condițiile în care, în ultimii ani, a scăzut disponibilitatea acestora pentru relocare în afara țării”, mai spune Ana Călugăru.
Practic, piața muncii din România are nevoie de un suflu proaspăt în ceea ce privește stabilirea încrederii între angajat și angajator. Un studiu publicat pe 17 martie de consultanță HR Aon România – Employee Sentiment Study 2025 – arată că doar 18% dintre angajații români au încredere că organizația lor oferă un sistem de remunerare echitabil. Pe lângă creșterea transparenței, angajații își doresc o mai mare claritate în ceea ce privește criteriile de salarizare și o aliniere mai bună între remunerație și performanță. „Modul în care angajații sunt remunerați și recompensați a devenit mai important ca niciodată. Oamenii nu se mai uită doar la salariu, ci la întregul pachet de avantaje pe care îl oferă o companie”, explică Eugen Anicescu, CEO Aon România.
Un detaliu important este și faptul că 60% dintre respondenți consideră că munca lor nu este apreciată suficient, ceea ce înseamnă și că, odată cu noile reglementări impuse de Uniunea Europeană, companiile vor trebui să își reconfigureze strategiile de retenție a angajaților, nu doar prin creșterea vizibilității salariilor, ci și printr-o mai mare investiție în pachetele de beneficii și în programele de dezvoltare profesională. „Faptul că transparentizarea devine o cerință obligatorie va aduce un plus de claritate în relația dintre angajați și angajatori. Companiile care se adaptează rapid și adoptă politici deschise vor reuși să câștige încrederea echipelor și să creeze un mediu de lucru mai echitabil”, a mai adăugat, în comunicatul oficial, Anthony Poole, partener la Aon Human Capital.
Transparentizarea salarială este, fără îndoială, o schimbare majoră pe piața muncii din România. Dacă este implementată corect, poate contribui la un climat de muncă mai corect și mai predictibil. Cu toate acestea însă regulile europene vor trebui să fie însoțite, măcar gradual, pe parcursul următorilor ani, de o adaptare mai ridicată a pieței muncii românești la cultura negocierii salariale, deja o realitate cotidiană în companiile vest-europene.
Citeste mai mult AICI
Autor
Urmărește știrile PSNews.ro și pe Google News
