Cosmin Ghiță, directorul general al Nuclearelectrica, a vorbit pentru Antena 3 CNN despre provocările industriei nucleare, criza de personal calificat, salariile competitive și eforturile de formare a unei noi generații de specialiști, într-un context în care România rămâne lider regional în energie nucleară.
Adrian Ursu, realizator Antena 3 CNN: Mă bucur să ne reîntâlnim şi să putem discuta despre performanță într-un moment în care sigur multă lume se gândește la restricții, la austeritate, la tăieri. Important să vorbim și despre ceea ce crește și fără-îndoială Nuclearelectrica e una dintre companiile care a dovedit că poate să facă nu doar față unei competiții foarte strânse și interne, și pe plan extern, dar să și dezvolte. Dacă ar fi să definiți leadership ul Nuclearelectrica în trei linii, care ar fi punctele pe care le-aș pune în în descrierea asta?
Cosmin Ghiță, Director general Nuclearelectrica: Păi, în primul rând, leadership-ul în domeniu nuclear. E o filozofie întreagă care este practicată, e un ansamblu de comportamente și cred că cele mai importante comportamente sunt asumarea responsabilității pentru ceea ce facem, răspundem pentru toate acțiunile pe care le întreprindem. Totodată, suntem foarte transparenți, asumăm toate deciziile, ceea ce vedem, raportăm, luăm acțiuni imediat și astea sunt nuclear safety trade, cum s-ar spune, elemente esențiale pentru o cultură de securitate nucleară și pentru Nuclearelectrica în momentul de față. Asta ar fi, ca să zic așa, land ul normal, dezvoltăm viitorul, dezvoltăm România de mâine, cel puțin în domeniul industriei noastre, atât în creșterea unei noi generații de profesioniști în domeniu nuclear. Cu sprijinul suntem în acel moment în care se face predarea ștafetei de la o generație la alta și totodată în dezvoltarea de noi proiecte și încercarea de a aduce noi tehnologii și să ne poziționăm ca un lider în cel puțin în cadrul comunității din care facem parte în Uniunea Europeană în acest în acest domeniu.
Adrian Ursu: Amândouă au nevoie însă de ceva foarte important, și anume de resursă umană bine pregătită, selectată corespunzător și mai ales motivată inclusiv să rămână, pentru că a păstra oamenii probabil că e una dintre marile provocări. De unde îi luați și cât de greu e să-i găsiți pe o piață unde toată lumea se plânge că nu mai avem oameni calificați?
Cosmin Ghiță: Da, penuria de personal în domeniul nuclear nu este doar în România. Generația care a avut, care a pornit în anii ’70-’80, cam se apropie de pensie și de finele duratei lor. Bineînțeles, nu poți să operezi o centrală nucleară cu orișicine. Durează foarte mult să pregătești o persoană în acest sens. Sunt ani care se investesc, pe lângă studiile universitare și specialitatea pe care persoana însăși le dobândește. Responsabilitatea lor este una enormă. De exemplu, dispecerii, șefi de tură la noi, sunt ca un fel de căpitan de vas. Ei pot să închidă centrala oricând. Nu intervine nimeni peste ei. Au răspundere, responsabilitate totală asupra securității nucleare. Dacă se întâmplă ceva, Doamne ferește, ei răspund, ei dau comanda în momentul în care se întâmplă, să se închidă reactorul.
România are un personal foarte bine pregătit. Deci, încă o dată, anul trecut am fost în top, topul unu ca țară în topul IAA. Bineînțeles, cu orice schimbare de generație sunt și anumite, să zic așa, sincope. Același lucru s-a întâmplat la Pitești în 2017-2018. În momentul în care s-a schimbat generația, s-a făcut o nouă echipă, se formează noi proceduri. Însă ce vreau să vă spun este că noi, de trei ani, dezvoltăm această nouă generație. Am avut, în 2017-2018, 1.431 de persoane, dacă nu mă înșel, care au plecat. De atunci ne zbatem să reducem rata de plecare și am reușit. Totodată, am adus aproape 1.540 de persoane noi, pe care acum le formăm. Le formăm cu specialiști care au 25-30 de ani de experiență. Supervizarea programelor și a programelor de succesorat se face cu acest tip de specialiști.
Adrian Ursu: De aici a apărut și nevoia de a-i păstra pe unii dintre cei care, poate, aveau vârsta de pensionare.
Cosmin Ghiță: Noi am păstrat personal cheie și foarte competent în acest sens. Bineînțeles că vrem să formeze specialiști și am complementat. Am adus și experți din afară ca să formăm această nouă generație, dar am încercat să folosim persoane cu vastă experiență să conducă aceste procese ale centralei, datorită faptului că trebuie să asigurăm o bună funcționare a unui astfel de obiectiv. Nu putem să facem acest lucru cu orișicine, oricât de mult și-ar dori unii. Totuși, Nuclearelectrica rămâne o companie care are o răspundere mare și care performează la nivel global.
Adrian Ursu: Sunt salarii mari la Nuclearelectrica, care circulă cu niștye argumente.
Cosmin Ghiță: Da, acum, ce aș putea să vă mai spun în plus este: cu ce piață concurăm noi? În primul rând, există o normă a CNCAN care a fost emisă după migrarea personalului, care ne obligă să plătim personalul la nivel european. Același lucru se întâmplă, de exemplu, și la Autoritatea Aeronautică, unde, tot așa, datorită ușurinței migrării personalului în cadrul Uniunii Europene, trebuie să fim siguri că oferim toate condițiile ca acest personal să poată să rămână în țara noastră, în cadrul Uniunii Europene. Noi concurăm acum, pe partea forței de muncă, cu alte 26 de țări.
Iar dacă ar fi să vă dau o comparație între România și alte state: în SUA, de exemplu, un inginer șef are până la 200.000 dolari pe an; în Canada, 180.000 – și vorbim doar de salarii; în Franța, 140.000 euro. Iar dacă vorbim de Emiratele Arabe Unite, acolo salariile pornesc de la 250.000 dolari, și nu sunt taxe și impozite la nivelul pe care îl au… bine, nici nu oferă aceleași condiții. Să ne raportăm la Franța, mai bine, că e pe aici, pe la noi, în Europa… 140.000, așadar, inginer șef – salariu anual. Noi, acum, trebuie să ne raportăm la aceste salarii și ne apropiem, din punct de vedere al venitului, de acest nivel, dar trebuie să menținem acest nivel.
Adrian Ursu: Întorcându-ne la predarea de ștafetă între generații: 3 ani ați spus că e perioada minim necesară pentru formarea unui salariat cu specializare, să zicem, ceva mai înaltă?
Cosmin Ghiță: Între 3 și 7 ani. Depinde de zona, de materia pe care acest salariat o are și de zona de responsabilitate, bineînțeles. Dispecerii șefi de tură, despre care v-am spus, intră în cea mai lungă pregătire. Și chiar o parte din personalul acesta, care cumulează pensie cu salariul – despre care s-a tot vorbit în media publică – reprezintă operatori, unii chiar dispeceri șefi de tură. Sunt oameni din camera de comandă, cu foarte mare răspundere și responsabilitate, care au ales să continue să opereze și să activeze în serviciul României și al companiei.
Și vă spun cu toată deschiderea că, dacă pierdem și această mână de personal care mai rămâne, vom fi puși în situația unei reevaluări serioase asupra capabilităților noastre de a opera și de a menține centrala în funcționare.
Un alt lucru pe care pot să vi-l spun este că nu mai plătesc aceleași tarife pe care le-aș plăti la o firmă privată de consultanță, unde s-ar duce – pentru că tot la persoanele alea ajung.
Numai că firma de consultanță poate îl ofertă cu 10-20% mai mult decât l-am ofertat noi, iar pentru fiecare oră pe care el o prestează și tariful său orar, care este în relație cu acea firmă de inginerie sau acel contractor, se mai adaugă încă de două ori prețul. Și atunci, ceea ce eu economisesc pe salarii, dau pe contractare de servicii.
Citeste mai mult AICI
Autor
Urmărește știrile PSNews.ro și pe Google News
