Directiva Uniunii Europene privind transparența salarială va începe să producă efecte în România începând cu 1 ianuarie 2026, deși statele membre au termen până la 7 iunie 2026 pentru a o introduce în legislația națională.
Primele raportări obligatorii trebuie realizate până la 7 iunie 2027 și vor include datele pentru anul 2026. Asta înseamnă că firmele ar trebui să înceapă pregătirile încă de la începutul anului 2026, avertizează specialiștii Deloitte.
Cum schimbă directiva regulile jocului
Noua reglementare europeană aduce obligații majore de transparență pentru angajatori, care trebuie să poată justifica modul în care sunt stabilite și diferențiate salariile.
Potrivit experților Deloitte, directiva se bazează pe doi piloni principali:
-
Comunicarea cu angajații și candidații – companiile vor fi obligate să ofere, la cerere, informații despre criteriile de stabilire a salariilor și despre nivelurile medii de plată pentru posturi echivalente, defalcate pe gen.
-
Raportarea către autorități – firmele vor trebui să transmită periodic date privind diferențele de remunerare între femei și bărbați.
Dacă din raportări reiese o diferență semnificativă, angajatorii vor fi nevoiți să adopte măsuri de corectare, împreună cu reprezentanții salariaților sau sindicatele.
„Scopul principal este combaterea discriminării salariale între femei și bărbați, dar și promovarea echității interne. Directiva nu presupune divulgarea salariilor individuale, ci furnizarea de date statistice obiective”, explică specialiștii Deloitte.
Salariile devin doar o parte din puzzle
Regulile nu se referă doar la salariul de bază, ci la întregul pachet de recompense oferit angajaților – de la bonusuri și prime până la beneficii nemonetare, precum programe de wellbeing sau opțiuni de dezvoltare profesională.
Într-o piață tot mai competitivă, angajatorii trebuie să își diversifice și personalizeze beneficiile, astfel încât să rămână atractivi și să respecte, totodată, principiile transparenței. Codul muncii oferă deja un cadru legal flexibil, care permite acordarea unei game largi de avantaje, atâta timp cât acestea sunt aplicate echitabil.
Impact asupra sistemului de evaluare a performanței
Noua directivă aduce în discuție și credibilitatea proceselor de evaluare a performanței.
Pentru a justifica diferențele salariale, companiile trebuie să demonstreze că procesele lor sunt obiective, măsurabile și corelate cu rezultatele.
Deloitte recomandă implementarea unui sistem de tip Balanced Scorecard, care leagă strategia organizației de indicatori de performanță (KPI) financiari și non-financiari. Astfel, managementul performanței devine un instrument strategic, nu doar un ritual administrativ.
În același timp, specialiștii atrag atenția că niciun sistem nu funcționează fără o cultură managerială modernă. Evaluările anuale trebuie înlocuite cu un proces continuu de feedback și dezvoltare, în care managerul devine un partener de creștere, nu un arbitru.
Riscurile lipsei de conformare
Companiile care ignoră cerințele directivei se expun unor riscuri semnificative:
-
contestări interne privind echitatea salariilor;
-
pierderi de încredere în rândul angajaților;
-
daune de imagine și potențiale litigii.
Transparența aplicată greșit poate, însă, să se întoarcă împotriva angajatorilor, avertizează Deloitte. Diferențele de pachete între expați și angajații locali sau discrepanțele între departamente pot genera tensiuni dacă nu sunt comunicate corect.
De la obligație la avantaj competitiv
În concluzie, specialiștii consideră că Directiva UE privind transparența salarială nu este doar o cerință birocratică, ci o oportunitate pentru companii de a-și revizui procesele de recompensare și de management al performanței.
„Organizațiile care vor privi această reglementare ca pe o șansă de modernizare vor fi câștigătoare. Într-o piață în care oamenii caută nu doar salarii, ci echitate, recunoaștere și sprijin, transparența poate deveni un avantaj competitiv real”, concluzionează Deloitte.
Autor
Urmărește știrile PSNews.ro și pe Google News
